英国特许人事和发展协会称，几乎一半的英国雇主提供一种激励措施，鼓励员工从朋友和熟人那里收取简历。同时也在增多的是“前任员工计划”，鼓励前任员工对招聘消息进行反馈，并考虑以后重返公司麾下。

    人们对社交网络的热情不断高涨，在很大程度上促进了个人引荐的流行。ＥＰＣｇｌｏｂａｌ是工程类职位招聘的专业公司，它的公关经理理查德·斯普拉 格表示：“市场深刻地认识到口耳相传的力量，而像故友重逢网等社区的作用，也推动了这方面的发展。”切实的益处使引荐计划得到了雇主的青睐，特别是它为企业创造了削减招聘预算的机会。这似乎对雇主和员工而言都是好事。

    Ｘａｎｓａ是总部设在英国的外包和科技公司，采取的做法是向引荐获得正式合同人员的员工提供奖金。奖金反映了招聘职位的高低，金额从引荐文员的１０００英镑到引荐客户主管的７０００英镑不等。Ｘａｎｓａ集团人力资源主管瓦莱丽·休斯·戴思表示：“在英国，员工引荐占招聘的比例为２０％，节省成本达５０％，在印度，约半数的员工来自引荐，节省成本近７５％。对雇主和员工而言，引荐方式都获得了巨大成功。”

    降低成本并不是引荐计划和招聘计划唯一的魅力。同样重要的是它还具有这样的益处：公司知道要聘用的人与他们即将加入的公司有着同样的文化价值观。安永驻伦敦的雇主品牌主管理查德·乔丹表示：“公司引进的都是与公司文化相 同的人才，这样一来学习曲线产生效果的时间就大大缩短了。”

    并不是所有的人都确信，这种聘用想法类似、价值观类似的员工的原则是合理的。一种担心是，由于现有员工可能推荐和自己相像的人，因此引荐计划会限制新的思想进入公司，并导致职场偏见更为严重。但如果一家企业已经实现了文化多元化，而且充满了思想开放的人，那么聘用更多同样的人就是件好事。

    随着引荐激励计划的日益流行，奖金的规模也在增加。例如，在专业服务公司里，奖金额从引荐秘书的２０００英镑到引荐合伙人的１万英镑不等。但或许并不是奖金越多就越好。Ｋｅｎｅｘａ是一家人才招聘及维系方面的专业公司，它的高级副总裁理查德·阿尔贝里表示：“事实上，这可能适得其反。”他警告 称，丰厚的奖金可能引诱员工推荐不合适的人。而且，即便他们本着诚信的行事原则，但由员工来判断谁适合做某个业务又有多大的可靠性呢？

    阿尔贝里指出，友谊可能美化人们对未来工作伙伴能力的看法。当一位受到尊敬的员工推荐了一个朋友时，雇主可能倾向假设，这位候选人会成为一个很好的同事。

    ＢｕｐａＵＫＭｅｍｂｅｒｓｈｉｐ人力资源主管海伦·霍尔表示，引荐计 划是有用的，但有必要制定一些规则。第一条规则就是，得到引荐的候选人应与外部应聘者一样，接受在同样基础上、以同样方法进行的评估。另一个预防措施是，尽可能地隐藏被引荐人进入筛选程序的渠道。只有在一种情况下，引荐才是有价值的，那就是候选人具备公司希望其员工所拥有的技能。招聘人员还必须计划如何处理错误的任命。为了限制经济方面的损失，一些雇主只会在被引荐的候选人通过试用期之后才支付奖金。

    制药公司阿斯利康已着手寻找最佳方式，将技能短缺领域和被引荐的候选人进行匹配。阿斯利康没有全都采取引荐计划，而是邀请员工，特别是那些处在技能短缺领域的员工，报名成为“人才探子”。他们随后会得到一本在线杂志，其中强调了招聘的优先条件，并提供如何交际的小提示。例如，“人才探子”要学习如何发现并接近有才华的人，而且要记住，潜在的候选人会从外部观察公司，并且他们可能并不在找工作。

    阿斯利康的市场公关经理耶斯·钱斯表示，该公司已经摒弃了“朋友和家人 ”的招聘方式。阿斯利康约１５％的员工是“人才探子”，他们从工作中直接打交道的人或名声不错的人中寻找人才。在阿斯利康看来，在试用期之后再支付招聘奖金的做法，等于是管理层在推卸责任。“‘人才探子’的工作是扩充候选人才库，”钱斯强调称，“作为一家公司，做出正确决策并为员工提供获得成功的条件是我们的职责。”（英国《金融时报》）

来源：北京参考

编辑：施慧莲